人力資源管理分享之員工離職率如何控制

　　員工的非正常離職給其他增加了很大的招聘成本也新人員的熟悉、培訓(xùn)成本，是很多企業(yè)頭疼的事情。雖然一直頭疼但是一直都沒有解決。

　　如何解決這個問題呢?

　　第一步：

　　確定員工流動率的的確確過高或過低，同時確認(rèn)這個現(xiàn)狀對你們企業(yè)的利弊大小。利大于弊就算了，不過通常是反過來。

　　可以選取同行業(yè)同地區(qū)8-16個標(biāo)桿進(jìn)行對比。標(biāo)桿太少了，可能會出現(xiàn)判斷失誤，因為每個企業(yè)都有個性，個性導(dǎo)致自身適合或能夠承受的流動率水平會有很大差異的。樣本量多了以后，就會從偶然中把握必然。

　　第二步：

　　找出員工流動率過高或過低的原因。

　　這是對癥下藥的基礎(chǔ)。

　　第三步：

　　針對上述原因進(jìn)行調(diào)整。這里注意很多原因是糾纏在一起，相互作用的。整理的時候一定要理清楚思路和他們之間的關(guān)系。

　　常見的是主動離職率過高導(dǎo)致招聘和人員熟悉成本。其最為常見原因有(按照重要程度排序，數(shù)據(jù)來源于上海齊典咨詢公司的調(diào)查)：

　　1)直接上級領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)。中國人都是講面子的，上級領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)無方，粗魯，嫉妒心等等都會讓員工覺得受不了。

　　2)沒有發(fā)展前景。沒有發(fā)展前景有兩層含義，第*層次是在本企業(yè)沒有發(fā)展前景，如職位晉升，工資增長，覺得沒有前景的可能，就會促成離職;第二層次是如果在職位和薪資方面沒有前景的前提下，能力也得不到成長，這時第二層次，即職業(yè)生涯沒有發(fā)展前景。/考試大/收集/如果能力能夠得到提升，職工在沒有職位和工資晉升前提下，也會從長遠(yuǎn)考慮從而穩(wěn)定下來，著眼于未來和外部的發(fā)展。

　　3)薪資福利水平低。

　　4)員工關(guān)系。

　　5)上班環(huán)境、交通狀況。中國人善于吃苦，交通和環(huán)境排在最后。

　　我們可以看到，薪資福利水平其實僅僅排在第三的位置。這給了我們很大的啟示：不一定用錢才能搞定。