HR管理經(jīng)驗：讓你的下屬信任你

　　與西方社會相比，中國人的工作與個人生活之間的界線并不是特別的明顯，且在職場中存在很強的“權(quán)力距離”和“不確定性規(guī)避”。這樣的特點說明人們接受上下級擁有不同權(quán)力的概念，并且比較喜歡規(guī)章制度以及結(jié)構(gòu)明確的環(huán)境，而非模糊與不確定。與之相反 的是“權(quán)力距離”和“不確定性規(guī)避”文化較弱的社會，在該種社會中，上下級之間可以平等交流、各抒己見，并且規(guī)章制度越少越好。
　　這是新加坡管理大學(xué)組織行為學(xué)教授陳輝云新近的研究發(fā)現(xiàn)。她解釋說，“組織內(nèi)的信任關(guān)系存在于不同的信任焦距之間。”這些名為“信任焦距”的領(lǐng)域分別是：同級之間的信任、對上級的信任以及對下級的信任。
　　早期的許多研究已經(jīng)明確了建立信任的主要特征，如能力、仁愛以及正直，在對中國員工的調(diào)查中，這些也是頗為明顯的共同特征，但中國員工還呈現(xiàn)了不同的特點。
　　中國文化有一個特點：個人生活和工作之間的界線是相當(dāng)模糊的。他們的集體主義文化推動了從工作到個人的溢出效應(yīng)，例如個人信息、時間與空間的共享，藉此來連結(jié)員工的工作關(guān)系。陳輝云發(fā)現(xiàn)同級之間的信任關(guān)系對縱向關(guān)系也有影響，例如上下級之間的關(guān)系。
　　研究發(fā)現(xiàn)對上級的信任主要是在工作環(huán)境中形成或加強的。中國員工認(rèn)為，無論在個人關(guān)系還是在工作關(guān)系中，最重要的信任特征就是仁愛。不過，仁愛不是建立信任的條件，它還包含了其他特征，例如在集體主義文化背景下的授權(quán)及互讓互惠、強調(diào)雙方責(zé)任的重要性以及依賴團隊成員來完成工作等。
　　有一個實例描述了信任在工作與個人關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)的擴展經(jīng)過。一位被調(diào)查者的實例是關(guān)于上級的，該上級為患有流感的下屬提供醫(yī)療服務(wù)，從而體現(xiàn)出其仁愛親和的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。在中國的被調(diào)查的員工看來，卓越的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心下屬的福利以換取下屬的忠心，這就是仁愛。
　　仁愛的形式是團隊精神或者團隊合作，以及在工作上的支持。根據(jù)許多被調(diào)查者的個人實例可見，上級能夠放低姿態(tài)、尊重并理解被調(diào)查者的處境，這是非常重要的。
　　另外，中國員工重視“能力”在不同焦距內(nèi)加強信任中的作用。雖然被調(diào)查者認(rèn)為能力是一種標(biāo)準(zhǔn)，然而研究中唯有一個關(guān)于能力的實例是發(fā)生在工作背景下的，并且與仁愛和正直聯(lián)系在一起。對于在同級之間建立信任時，仁愛是主要的驅(qū)動力。這與研究結(jié)果是一致的，即在沒有縱向權(quán)力的影響下，信任和影響力是通過各種手段形成的，比如善意、良好的意圖和適當(dāng)?shù)臅r機。
　　此等涉及個人關(guān)系而建立信任的方法有可能會外溢至工作關(guān)系之中，正如與同級信任有關(guān)的部分實例所證明的那樣。但是有些問題的答案仍不明確：比如此種外溢效應(yīng)會否因?qū)Ξ惓Ｐ袨榈难陲椂a(chǎn)生負面作用，例如逃避責(zé)任或容忍同事的無能等。
　　總之，仁愛是推動多數(shù)信任建設(shè)的主要動力，尤其是同事之間的信任。仁愛在對上級建立信任過程中的作用相對弱一些，因為公正和公平在其中也很重要。在建立與下級之間的信任時，可預(yù)測性及個人能力是推動上級建立信任的主要動力。
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　　隨著互聯(lián)網(wǎng)令傳統(tǒng)的管理層級扁平化、底層員工的能量越來越大，管理層對追隨者也更加重視。
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　　一種聲音：一些管理人員認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)已經(jīng)被研究到窮盡之地，很少能出現(xiàn)新見解。相比之下，追隨者的動力從何而來一直較少為人關(guān)注。能在后一方面取得突破的公司或許可以建立持久的競爭優(yōu)勢。