人力資源管理分享之員工離職率如何控制

　　員工的非正常離職給其他增加了很大的招聘成本也新人員的熟悉、培訓(xùn)成本，是很多企業(yè)頭疼的事情。雖然一直頭疼但是一直都沒有解決。

　　如何解決這個(gè)問(wèn)題呢?

　　第一步：

　　確定員工流動(dòng)率的的確確過(guò)高或過(guò)低，同時(shí)確認(rèn)這個(gè)現(xiàn)狀對(duì)你們企業(yè)的利弊大小。利大于弊就算了，不過(guò)通常是反過(guò)來(lái)。

　　可以選取同行業(yè)同地區(qū)8-16個(gè)標(biāo)桿進(jìn)行對(duì)比。標(biāo)桿太少了，可能會(huì)出現(xiàn)判斷失誤，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)都有個(gè)性，個(gè)性導(dǎo)致自身適合或能夠承受的流動(dòng)率水平會(huì)有很大差異的。樣本量多了以后，就會(huì)從偶然中把握必然。

　　第二步：

　　找出員工流動(dòng)率過(guò)高或過(guò)低的原因。

　　這是對(duì)癥下藥的基礎(chǔ)。

　　第三步：

　　針對(duì)上述原因進(jìn)行調(diào)整。這里注意很多原因是糾纏在一起，相互作用的。整理的時(shí)候一定要理清楚思路和他們之間的關(guān)系。

　　常見的是主動(dòng)離職率過(guò)高導(dǎo)致招聘和人員熟悉成本。其最為常見原因有(按照重要程度排序，數(shù)據(jù)來(lái)源于上海齊典咨詢公司的調(diào)查)：

　　1)直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)。中國(guó)人都是講面子的，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)無(wú)方，粗魯，嫉妒心等等都會(huì)讓員工覺得受不了。

　　2)沒有發(fā)展前景。沒有發(fā)展前景有兩層含義，第*層次是在本企業(yè)沒有發(fā)展前景，如職位晉升，工資增長(zhǎng)，覺得沒有前景的可能，就會(huì)促成離職;第二層次是如果在職位和薪資方面沒有前景的前提下，能力也得不到成長(zhǎng)，這時(shí)第二層次，即職業(yè)生涯沒有發(fā)展前景。/考試大/收集/如果能力能夠得到提升，職工在沒有職位和工資晉升前提下，也會(huì)從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮從而穩(wěn)定下來(lái)，著眼于未來(lái)和外部的發(fā)展。

　　3)薪資福利水平低。

　　4)員工關(guān)系。

　　5)上班環(huán)境、交通狀況。中國(guó)人善于吃苦，交通和環(huán)境排在最后。

　　我們可以看到，薪資福利水平其實(shí)僅僅排在第三的位置。這給了我們很大的啟示：不一定用錢才能搞定。